Načrtovanje dopusta: ali ima delodajalec pravico to početi?

V času razglašene epidemije zaradi covid-19 so mnogi starši ostali doma zaradi varstva otrok. Ob interventnih ukrepih vlade so bili upravičeni tudi do višjih nadomestil plače, a to ne velja več s 1. junijem 2020. Kaj pa, če so se starši odločili, da otrok še vedno ne bodo poslali v vrtec? Ali pa bo delavec ostal doma zaradi odrejene karantene?

Po 1. juniju nižja nadomestila

Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve odgovarja: »Odsotnost z dela delavca je lahko v izjemnih primerih upravičena zaradi nastanka višje sile. Primeroma izpostavljamo, da se v situaciji, ko se zaradi zmanjšanja širjenja virusa SARS-CoV-2 začasno zaprejo vrtci in osnovne šole ali se iz takšnega razloga omeji vstop otrokom (za katere je treba zagotoviti varstvo) v šolo ali vrtec, kar povzroči nemožnost opravljanja dela delavcev zaradi varstva otroka, odsotnost z dela enemu od staršev lahko upraviči zaradi višje sile. Prav tako se lahko višja sila pojavi, če je zaradi zmanjšanja širjenja virusa SARS-CoV-2 delavcu odrejena karantena.«

Ker epidemije ni več, bi delavec težko upravičil pri delodajalcu odsotnost zaradi višje sile. A, če vseeno upraviči odsotnost na osnovi tega, potem je upravičen do nadomestila: »Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, je delavec na podlagi zakona upravičen do odsotnosti, glede nadomestila pa si delodajalec in delavec tveganje delita, saj je breme nadomestila nižje kot v drugih primerih, in sicer znaša nadomestilo 50% plače oziroma najmanj 70% minimalne plače (šesti odstavek 137. člena ZDR-1). Interventni ukrepi, ki so za primere višje sile določali drugačno višino nadomestila, so veljali do 31. 5. 2020,« še pišejo na vladnem spletišču. 

 

Načrtovanje dopusta: ali ima pravico to početi delodajalec?

Letni dopust se izrablja v dogovoru med delavcem in delodajalcem. O načinu in času izrabe sicer odloča delodajalec, pri tem pa mora upoštevati tudi možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti in ne samo potrebe delovnega procesa. Delodajalec mora torej omogočiti delavcu, da ga ta predhodno seznani s svojimi predlogi oziroma potrebami za izrabo letnega dopusta. Zaradi potreb delovnega procesa je možno določiti tudi kolektivni dopust v določenem obdobju leta (meseca) in o tem delavce predhodno obvestiti (z letnim razporedom delovnega časa v začetku leta). Pri tem pa delodajalec ne sme omejiti ali celo negirati pravice delavca do letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani (počitek in rekreacija ter družinske obveznosti).

Kot pojasnjuje MDDSZ se določen del dopusta lahko tudi prenese v naslednje leto: »Delodajalec mora sicer delavcu zagotoviti izrabo celotnega letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, vendar pa mora delavec do konca koledarskega leta delavec izrabiti vsaj dva tedna letnega dopusta, preostanek dopusta nad dvema tednoma pa lahko v dogovoru z delodajalcem prenese v naslednje koledarsko leto in ga izrabi do 30. junija.« Vsak delavec mora sam preveriti, ali mu delodajalec ustrezno odreja dopust. 
 

Regres za vsakega zaposlenega do 1. julija

Ne pozabite, da mora do 1. julija delodajalec vsem zaposlenim izplačati regres za letni dopust. Interventni ukrepi tega niso v ničemer spremenili: »S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.«
 
MDDSZ je sicer pripravil skupek pogostih vprašanj in odgovorov glede regresov, dopustov ter odsotnosti z dela.